Rekrutteringsproces

Jobanalyse

Når behovet for en ny medarbejder opstår, starter vi med at lave en jobanalyse. Den udfyldes af afdelingsleder og HR, og afdækker blandt andet profiltype, ansvarsområder i jobbet, faglige krav, erfaring, lønramme, rekrutteringsplan, valg af mediestrategi samt succeskriterier for den nye medarbejder.

De karaktertræk, vi søger hos en medarbejder, afhænger af, hvilken stilling medarbejderen skal træde ind i. Vi har fokus på teamets sammensætning, og vi går efter kemi - og så søger vi medarbejdere, der er engagerede, have en positiv tilgang til tingene og en god portion humor.

Første jobsamtale

Når jobannonceringen er i gang, gennemgår vi løbende de ansøgninger, vi modtager. Vi afholder personlige samtaler i vores lokaler på kontoret i Prismet. Som udgangspunkt deltager afdelingslederen sammen med en repræsentant fra HR-afdelingen.

Vi indkalder som regel tre-fire kandidater til første samtale, hvor vi gennemgår jobbet og har en gensidig forventningsafstemning, som er essentiel for en vellykket ansættelse. Vi bruger god tid på at fortælle om vores kultur og værdier, som er en vigtig del af hverdagen.

Målet med disse samtaler er, at vi får en fornemmelse af hver enkelt kandidat. Hvordan kan de bidrage til jobbet? Hvordan passer de ind i det eksisterende team? Kan de forstå og efterleve vores værdisæt: flid, handlekraft, vindermentalitet, ordentlighed og glæde?

Anden jobsamtale

Til anden samtale vil kandidaten igen møde HR og den pågældende afdelingsleder. Resultatet af kandidatens DiSC-profil vil være grundlaget for dialogen til denne samtale, hvor vi ønsker at komme tættere på kandidatens adfærd, prioriteter og præferencer i arbejdslivet.

DiSC-profilen står ikke alene. Den fylder cirka ti procent af den samlede vurdering, men den viser kandidatens fundament, som giver os et værdifuldt input. DiSC-profilen giver blandt andet indblik i motivation, jobtilfredshed, kommunikation, samarbejde, behov for støtte og opbakning samt håndtering af forandringer.

Med DiSC-profilen har vi et fælles sprog, og dialogen omkring personprofil og faglige kompetencer bliver ligeværdig. Samtalen indeholder desuden en dybere og mere indgående forventningsafstemning omkring jobbet samt forhandling af ansættelsesvilkår.

Onboarding

Efter anden samtale står det ofte klart, hvem vi ønsker at få med på holdet i Obton. De personer, som ikke får tilbudt jobbet, får en tilbagemelding pr. telefon, hvor årsagen til vores valg bliver forklaret. Det er vigtigt for os, at alle bliver behandlet ligeværdigt, og at de trods udfaldet går herfra med en god oplevelse.

Den udvalgte kandidat vil nu sammen med HR eller afdelingslederen få de sidste detaljer på plads omkring ansættelsesvilkårene, og ansættelseskontrakten underskrives.

Den nyansatte modtager et eksemplar af vores medarbejderhåndbog. Samtidig får vores nye kollega tildelt en kulturambassadør fra medarbejderstaben, der sammen med afdelingen vil byde velkommen på første arbejdsdag.

Første arbejdsdag

På første arbejdsdag vil vores nye kollega møde sin afdeling og kulturambassadør til en fælles morgenmad, få uddelt udstyr samt et program for den første tid hos os. På vores intranet vil alle kunne læse lidt om den nye kollega, der starter. 

Efter nogle uger deltager de nyest tilkommende medarbejdere i intro-dage, hvor alle afdelinger præsenteres af afdelingslederne. Her får man desuden mulighed for at sparre med andre, der også er startet hos os for nylig. 

Læs om ambassadørordningen

Om at arbejde hos os

Hvem er vi?

Du bliver en del af en dynamisk arbejdsplads, hvor vi har det sjovt og hele tiden er på vej fremad.

Det giver mening

Vores kerneprodukt er i sig selv bæredygtigt og gennemgående meningsfuldt, fordi vi bidrager til en grønnere verden.

Kulturen hos Obton

Vi værner om kulturen i Obton. Det betyder bl.a., at vi fejrer vores succeser og dyrker vores værdier.

Vi giver dig nye muligheder

Vi spørger altid til, hvad der driver dig, og hvad der gør dig glad i dit arbejde.